Professioni, strumenti e processi produttivi cambiano più in fretta di quanto i sistemi di formazione riescano a seguirli. Intelligenza artificiale, digitalizzazione, transizione energetica e dinamiche demografiche modificano ciò che le organizzazioni chiedono alle persone. Il World Economic Forum stima che entro il 2030 il 39% delle competenze fondamentali richieste nel lavoro sarà altro, diverso da ciò che le imprese cercano oggi. Tra quelle giudicate più importanti dagli imprenditori compaiono pensiero analitico, resilienza, flessibilità e capacità di collaborare.
In questo scenario il disallineamento tra competenze possedute e competenze richieste pesa sempre di più. L’Italia presenta un quadro articolato, che i dati internazionali permettono di leggere anche alla luce del confronto con gli altri Paesi europei.
Mismatch di competenze in Italia: una doppia difficoltà
Secondo l’OECD Economic Survey: Italy 2026, il 18% dei lavoratori italiani è sovraqualificato rispetto alla posizione occupata, mentre il 22% risulta, al contrario, sottoqualificato. Le medie OCSE sono rispettivamente del 16% e del 19%. Il mercato italiano registra quindi, allo stesso tempo, persone con un livello di qualificazione superiore a quello richiesto e persone che ricoprono ruoli per i quali le qualifiche possedute risultano inferiori rispetto allo standard.
Sul versante delle imprese, l’OECD rileva che il 25,5% dichiara gravi carenze di manodopera, con difficoltà più accentuate nelle regioni settentrionali, dove la produttività del lavoro è mediamente più elevata. L’indagine sulle competenze degli adulti aggiunge due elementi: il 40% dei lavoratori italiani lavora in un ambito diverso da quello dei propri studi, e circa il 6% dichiara competenze inferiori a quelle richieste dalla propria occupazione.
Il mismatch riguarda dunque l’intero rapporto tra qualifiche, competenze effettive, professioni svolte e fabbisogni delle organizzazioni.
Competenze digitali: la distanza da Francia e Germania
Il divario più netto emerge sul digitale. Secondo l’OECD, soltanto il 16% dei lavoratori italiani possiede competenze ICT elevate, contro circa il 30% di Francia e Germania. Il 46% degli adulti italiani incontra difficoltà nei problemi che richiedono diversi passaggi logici o un’elevata capacità di elaborazione, e i livelli di competenze di base e digitali risultano relativamente bassi rispetto a molti Paesi ad alto reddito.
E si tratta di competenze decisive in un’economia in cui l’adozione delle tecnologie procede rapidamente. Alle persone è richiesta la capacità di accompagnare l’innovazione. Le organizzazioni hanno il compito di riconoscere quali competenze servono e creare le condizioni per svilupparle.
Il paradosso delle soft skills
Le competenze che il World Economic Forum colloca tra le più rilevanti includono pensiero analitico, resilienza, flessibilità e agilità, empatia e ascolto attivo, curiosità e apprendimento continuo. Nel linguaggio corrente la maggior parte di esse rientra tra le soft skills, letteralmente “abilità morbide”. L’aggettivo stride con il comportamento che queste competenze mostrano nel mercato.
L’espressione risale, secondo la ricostruzione più diffusa, all’ambito militare statunitense di fine anni Sessanta, dove indicava quelle capacità che non prevedevano l’uso di macchine. L’idea di morbidezza descriveva quindi l’assenza di uno strumento e la difficoltà di misurazione, lasciando fuori il giudizio sul valore.
I dati oggi mostrano, invece, un impatto elevato. La ricerca di Randstad Research e Fondazione per la Sussidiarietà, condotta su 5,4 milioni di annunci pubblicati in Italia tra il 2019 e il 2023, colloca le soft skills tra il 34% e il 58% delle competenze richieste dalle imprese. Secondo il LinkedIn Workplace Learning Report 2025, il 91% dei professionisti HR e della formazione le considera più preziose che mai. Le competenze tecniche invecchiano con la tecnologia che le ha rese necessarie. Quelle trasversali conservano il loro valore attraverso ruoli, settori e fasi diverse della carriera, e restano tra le più stabili dell’intero repertorio professionale.
Da qui l’utilità di un lessico più preciso. Espressioni come competenze trasversali o human skills descrivono queste capacità per ciò che fanno, senza richiamare una presunta debolezza. Lo conferma l’analisi delle soft skills più richieste dalle imprese oggi: adattarsi ai cambiamenti, comunicare con chiarezza, collaborare e risolvere problemi sono esigenze che le aziende italiane formulano in modo sempre più esplicito.
Formazione degli adulti: Italia e Unione europea a confronto
La partecipazione alla formazione è l’indicatore che rende più leggibile la distanza dall’Europa. Secondo Eurostat, nel 2024 la quota di adulti tra 25 e 64 anni che ha seguito attività di istruzione o formazione nelle quattro settimane precedenti la rilevazione era del 13,5% nell’Unione europea e del 10,4% in Italia. Nelle rilevazioni dell’OECD, che considera un insieme diverso di Paesi, l’11% dei lavoratori italiani risulta coinvolto in formazione, a fronte di una media del 22%. Le due fonti misurano campioni differenti e producono valori diversi. Entrambe collocano l’Italia sotto la media di riferimento.
Il quadro europeo resta comunque distante dagli obiettivi condivisi. Gli Stati membri si sono impegnati a portare al 60% la quota di adulti che partecipano ogni anno ad attività di apprendimento entro il 2030, un traguardo che guarda ai Paesi del Nord Europa, dove la partecipazione è la più alta dell’Unione.
All’interno del dato italiano pesano le differenze di istruzione e di inquadramento. Il divario è ampio tra le persone con livelli di istruzione più bassi e tra i lavoratori delle professioni meno qualificate. Conta anche la dimensione dell’impresa: l’OECD osserva una distanza tra piccole e grandi aziende più marcata che in diversi altri Paesi europei. Il dato va letto insieme alla struttura del sistema produttivo italiano, dove le piccole e medie imprese hanno un ruolo predominante. Investire nell’aggiornamento delle competenze dipende dalle risorse disponibili, dalla possibilità di sostituire temporaneamente chi è in formazione e dalla capacità di individuare con precisione i fabbisogni.
La formazione continua torna a crescere: i dati INAPP
Il XXV Rapporto sulla Formazione Continua. Annualità 2024-2025, pubblicato dall’INAPP a giugno 2026, indica una ripresa. Nel 2024 il tasso di partecipazione degli adulti alla formazione ha raggiunto il 10,4%, contro il 6,3% del 2004. I progetti di formazione continua hanno coinvolto oltre 1,7 milioni di lavoratori dipendenti, rispetto a 1,6 milioni nel 2023 e a 1,3 milioni nel 2021: la platea è tornata sostanzialmente ai livelli precedenti alla pandemia.
La partecipazione resta differenziata. Il tasso è del 18,2% tra gli under 35 e del 6,8% tra gli over 50. Circa il 70% delle grandi imprese investe in formazione, mentre nelle microimprese la quota è inferiore a un terzo. Portare le opportunità formative a lavoratori e organizzazioni che le raggiungono con più difficoltà è uno dei nodi aperti.
Dal lato delle direzioni del personale il segnale è coerente. Secondo l’Osservatorio Zucchetti HR 2026, presentato il 14 aprile 2026, il 59% delle imprese indica sviluppo e formazione delle competenze come priorità massima di investimento, davanti al benessere delle persone (53%). Le priorità delle direzioni HR collocano così la crescita delle persone al centro della strategia organizzativa.
Riqualificazione e aggiornamento: come rispondono le imprese
Tra le aziende che dichiarano difficoltà di reperimento del personale, il 37,1% attiva percorsi di riqualificazione e il 30,4% interviene con attività di aggiornamento delle competenze. Le due modalità rispondono a esigenze diverse. L’upskilling rafforza competenze già presenti e accompagna l’evoluzione del ruolo di una persona. Il reskilling consente di acquisire competenze differenti per assumere nuove mansioni o affrontare una transizione professionale.
La distinzione pesa in un mercato in cui il cambiamento riguarda anche professioni consolidate. Il reskilling, in particolare, sale dalle funzioni HR ai vertici dell’organizzazione e diventa una questione di continuità operativa, come emerge dall’analisi delle competenze più richieste nel 2026.
Le previsioni al 2035
Lo Skills Forecast 2025 di Cedefop, riferito al periodo 2022-2035, indica che entro il 2035 la quota di forza lavoro italiana con qualifiche elevate dovrebbe raggiungere il 32%, mentre quella con qualifiche basse dovrebbe scendere al 18%. L’offerta di lavoratori altamente qualificati potrebbe rimanere inferiore alla domanda. Per le qualifiche basse e medie l’offerta potrebbe invece superare i fabbisogni. Le maggiori difficoltà di reclutamento sono attese tra professionisti e tecnici, profili per i quali si sviluppano percorsi executive.
Le competenze si configurano così come una componente dinamica del mercato del lavoro: le esigenze delle organizzazioni evolvono, le persone attraversano fasi diverse della vita professionale e ciò che si è appreso richiede aggiornamenti nel tempo.
Formazione continua e intelligenza artificiale
Anche la formazione si trasforma. Secondo INAPP, circa un quarto delle imprese che utilizzano sistemi di intelligenza artificiale li impiega anche a supporto delle attività formative: il 36,8% per produrre materiali didattici personalizzati, il 32,1% per adattare i percorsi alle esigenze dei partecipanti, il 28,9% per individuare i fabbisogni di competenze. La stessa tecnologia che modifica il lavoro entra così tra gli strumenti dell’apprendimento.
Un patrimonio di competenze da aggiornare nel tempo
I dati disegnano un mercato in cui convivono carenze di personale, qualifiche non sempre coerenti con le posizioni occupate, divari nelle competenze digitali e una partecipazione alla formazione inferiore alla media europea. Nello stesso periodo la formazione continua è in ripresa e le imprese la utilizzano già per affrontare le difficoltà di reperimento e per aggiornare il patrimonio professionale.
Nei prossimi anni resterà centrale la capacità di leggere i fabbisogni con precisione, di aggiornare le competenze con continuità e di offrire alle persone la possibilità di apprendere lungo tutto l’arco della vita professionale.
Fonti
