Il 14 aprile 2026, in occasione dell’Human Revolution Day allo Zucchetti Village di Lodi, è stato pubblicato l’Osservatorio Zucchetti HR 2026, che restituisce al pubblico i numeri, le sfide e agli obiettivi delle Direzioni HR italiane, con un focus specifico sulla trasformazione digitale e sul contributo della tecnologia ai processi HR. La situazione mostra un’HR chiamata a tenere insieme sviluppo delle competenze, benessere delle persone, adeguamento normativo e innovazione tecnologica, in un contesto in cui il cambiamento non è più episodico ma strutturale.

Una funzione HR in piena evoluzione

Dall’indagine emerge una funzione risorse umane ancora in trasformazione, attraversata da pressioni diverse che agiscono contemporaneamente: cambiamenti normativi, nuove aspettative dei lavoratori, difficoltà nel recruiting, digitalizzazione dei processi e crescente attenzione alla tenuta del capitale umano. Il quadro non è quello di un sistema già maturo e uniforme, ma di un ecosistema eterogeneo, dove convivono organizzazioni avanzate e realtà che devono ancora consolidare strumenti, processi e visione strategica.

L’Osservatorio è stato costruito su un campione di oltre 1.500 aziende, coinvolte tra novembre 2025 e gennaio 2026, con una distribuzione trasversale per dimensione, settore e area geografica. Questo rende i risultati particolarmente utili per leggere non solo le priorità dichiarate, ma anche i diversi livelli di maturità con cui le imprese italiane stanno affrontando la trasformazione HR.

Formazione e sviluppo diventano una priorità strategica

Tra tutte le aree HR su cui le aziende prevedono di investire di più nel 2026, sviluppo e formazione delle competenze occupano il primo posto. Il 59% delle imprese le indica come priorità massima, superando anche aree tradizionalmente centrali e confermando quanto il tema della crescita delle persone sia ormai entrato nel cuore della strategia organizzativa.

Questo dato ha un valore che va oltre la semplice programmazione formativa. Segnala infatti che le aziende stanno prendendo atto di una realtà precisa: trovare persone con le competenze giuste è difficile, ma lo è altrettanto accompagnarle in un percorso di crescita coerente con i bisogni dell’organizzazione. In questo scenario, la formazione non è più soltanto uno strumento di aggiornamento, ma una leva di competitività, adattamento e retention.

Il report suggerisce anche una lettura più ampia. Investire nello sviluppo significa rafforzare la capacità dell’impresa di affrontare transizioni tecnologiche, evoluzione dei ruoli e nuove richieste del mercato del lavoro, costruendo continuità di competenze nel medio periodo.

Benessere organizzativo e qualità dell’esperienza lavorativa

Subito dopo formazione e sviluppo, il benessere del personale si conferma tra le principali priorità HR, raggiungendo il 53% delle indicazioni di priorità massima. Il dato conferma che la relazione tra impresa e collaboratori non viene più letta solo in termini contrattuali o retributivi, ma anche nella sua dimensione esperienziale, culturale e relazionale.

Il benessere organizzativo si collega infatti a diverse questioni oggi decisive: engagement, clima interno, ascolto, equilibrio tra vita privata e lavoro, capacità di trattenere talenti e qualità complessiva dell’ambiente professionale. In una fase in cui il mercato del lavoro è più instabile e le aspettative delle persone sono cambiate, queste leve diventano parte integrante della strategia HR e non semplici azioni accessorie.

La centralità del benessere va letta anche come risposta alla difficoltà di retention. Quando attrarre competenze è complesso e costoso, diventa ancora più importante costruire contesti in cui le persone scelgano di restare, crescere e riconoscersi nel progetto aziendale.

Trasparenza retributiva: obbligo normativo e passaggio culturale

Uno dei temi più rilevanti emersi dal report riguarda la trasparenza retributiva, destinata a incidere profondamente su processi, i modelli organizzativi e la comunicazione verso candidati e dipendenti. Il 69% delle aziende dichiara di conoscere i nuovi obblighi, ma il 31% afferma di non esserne ancora a conoscenza; nelle piccole imprese il ritardo informativo appare ancora più marcato.

Anche i comportamenti concreti mostrano un sistema non ancora pienamente pronto. Solo il 32% delle aziende espone già la RAL negli annunci di lavoro, mentre una quota significativa dichiara di volerlo fare a breve, segnale di una consapevolezza crescente ma ancora incompleta. Il report evidenzia inoltre che il 46% delle aziende non ha mai analizzato la differenza salariale uomo-donna, mentre il 59% ha mappato competenze e ruoli o famiglie professionali, elementi essenziali per affrontare la trasparenza in modo strutturato. Il punto cruciale è che la trasparenza retributiva non può essere ridotta a un mero adempimento. Essa richiede criteri chiari, sistemi di valutazione credibili, capacità di leggere i dati e modelli di carriera coerenti, trasformandosi di fatto in una prova di maturità organizzativa per la funzione HR.

Intelligenza artificiale: interesse alto, integrazione ancora limitata

L’intelligenza artificiale continua a occupare uno spazio importante nel dibattito, ma la sua integrazione nei processi è ancora circoscritta. Secondo il report, solo il 12% delle aziende utilizza strumenti di risorse umane con funzioni di AI, mentre un ulteriore 9% prevede di adottarli a breve.

Al tempo stesso, il report segnala che l’attenzione si sta spostando da un interesse generico verso un approccio più strutturato. Il 16% delle aziende ha già regolamentato l’uso dell’AI nella propria organizzazione e il 39% sta pensando a percorsi formativi dedicati al personale; tra le grandi imprese queste percentuali risultano ancora più alte. È un passaggio importante, perché mostra come l’adozione dell’AI venga percepita sempre più come una questione di governance, competenze e responsabilità, non solo di efficienza tecnologica.

Tra le applicazioni più promettenti emerge soprattutto l’analisi dei dati. Il 77% delle aziende dichiara che applicherebbe i benefici dell’AI proprio in questo ambito, a conferma di un bisogno diffuso di strumenti capaci di leggere meglio i fenomeni HR e supportare decisioni più data-driven.

Recruiting, retention e nuove generazioni

Il recruiting resta uno dei nodi centrali per le direzioni, soprattutto in un mercato del lavoro che combina scarsità di profili, mutamento demografico e crescente disallineamento tra domanda e offerta di competenze. Il report mostra che le aziende stanno confermando alcune linee di azione già emerse nelle precedenti edizioni, ma con segnali di ulteriore intensificazione.

Tra questi, colpisce la crescita dell’attenzione verso i profili over 55, indicata dal 61% delle aziende, e l’aumento delle candidature interne, che raggiungono il 54%. Si tratta di due dati che raccontano bene l’attuale scenario: da un lato l’invecchiamento della popolazione lavorativa, dall’altro la necessità di valorizzare le competenze già presenti in azienda per contenere tempi e costi della ricerca esterna.

Altrettanto significativo è il focus sulle nuove generazioni. Una azienda su due, pari al 52%, dichiara di aver modificato negli ultimi anni la propria strategia per attrarre e trattenere i giovani, con un picco del 67% tra le grandi organizzazioni. Questo suggerisce che il tema non sia più solo intercettare candidati, ma costruire una proposta di valore credibile, fatta di opportunità di crescita, comunicazione chiara, benessere e coerenza organizzativa.

Il ruolo della tecnologia nella maturità HR

Un filo rosso attraversa tutto il report: la tecnologia non viene presentata come un fine, ma come uno strumento per rendere più leggibili, coerenti ed efficienti i processi di gestione delle persone. Dalla digitalizzazione dell’onboarding alla raccolta dei feedback, fino all’uso di app e sistemi di analisi, emerge l’idea di una funzione che cerca nel digitale un alleato per migliorare esperienza del dipendente, comunicazione interna e capacità decisionale.

Tuttavia, il livello di maturità resta molto differenziato. Le grandi aziende appaiono in media più attrezzate sul piano della strutturazione dei processi, mentre le piccole imprese sembrano muoversi tra priorità molteplici e risorse più limitate, con il rischio di affrontare il cambiamento in modo frammentato.

Proprio per questo la trasformazione digitale dell’HR non può essere letta solo in termini di strumenti disponibili. Conta soprattutto la capacità di integrare tecnologia, cultura organizzativa e competenze manageriali in una visione coerente di sviluppo delle persone.

Una lettura utile anche per il mondo della formazione

Per chi opera nel campo della formazione, il report consegna un messaggio molto chiaro. La crescita delle competenze non è più un capitolo separato della gestione, ma una delle principali chiavi attraverso cui le imprese cercano di rispondere alla complessità del presente.

Formazione, sviluppo, benessere, trasparenza e innovazione tecnologica non procedono infatti su binari distinti. Si intrecciano nella costruzione di organizzazioni più consapevoli, capaci di leggere i propri bisogni, accompagnare le persone nelle transizioni e rendere sostenibile il cambiamento.

L’Osservatorio Zucchetti HR 2026 non offre soltanto una raccolta di dati, ma soprattutto una direzione di lettura: la funzione HR sta diventando sempre più il luogo in cui si misura la capacità dell’impresa di trasformare sfide esterne in scelte organizzative concrete, e la formazione ne rappresenta una leva centrale.

In questo scenario, il Centro Europeo di Studi Manageriali può affiancare le aziende con percorsi di consulenza e formazione pensati per rafforzare i processi HR, sviluppare le competenze interne e accompagnare le persone in una crescita continua e coerente con gli obiettivi organizzativi.