Il ROI nella formazione: come misurarne il valore

come calcolare il ROI nella formazione

Il ROI, acronimo di “Return on Investment“, è una metrica che indica il rendimento generato da un investimento. Nella formazione aziendale, in particolare, si riferisce al valore del beneficio ottenuto in relazione ai costi sostenuti per la realizzazione di un progetto di sviluppo e training.

E’ da tempo che ci interroghiamo sulla validità e applicabilità del ROI alla formazione aziendale, e su come comunicare questo valore, a tratti intangibile, ai nostri partner e clienti. Un tema particolarmente sfidante perché quantificare l’impatto di un intervento formativo sui rendimenti delle persone e delle organizzazioni, richiede la valutazione di variabili complesse, le quali possono riguardare talvolta dinamiche caratteriali e relazionali.

Perché allora cimentarsi nel calcolo del ROI?

Le ragioni sono ampie ed eterogenee. In primo piano, colpisce la percezione che si ha quando, nel confronto con esponenti di imprese dalle modeste dimensioni, dove spesso la funzione Learning and Development non è presente, aleggia quell’idea per la quale la formazione non assume mai (o quasi mai) un carattere prioritario, poiché le urgenze sono spesso riconducibili ad attività di carattere finanziario o gestionale. Le priorità, quindi, riguardano i numeri e la formazione non sempre produce quei numeri che contano in bilancio.

Torna utile, in tal senso, il pensiero di Peter Drucker. Economista e saggista austriaco, fondatore della gestione moderna, tra i più noti ed influenti teorici di management. È suo il concetto di lavoratore della conoscenza, che considera la produttività del lavoratore come la prossima frontiera del management. Drucker sosteneva che “se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo”. Diventa piuttosto chiaro quindi che, se un processo non è gestibile, non può portare a risultati prevedibili, calcolabili, scalabili o oggettivi. Il rischio è che il processo perda il suo fascino. 

Modelli per la misurazione del ROI

A questo punto, per quanto complesso possa sembrare, una soluzione va accolta e praticata.

Il modello sino ad oggi più apprezzato, per la valutazione dell’intervento formativo, è quello proposto da Donald L. Kirkpatrick (1924 – 2014) professore emerito all’Università del Wisconsin (USA) e presidente dell’American Society for Training and Development (ASTD).

Kirkpatrick formulò un sistema gerarchico a 4 livelli:

1. Reaction (Gradimento)

Il primo livello è focalizzato sul partecipante e punta a stimare quanto l’intervento sia risultato piacevole, facilmente fruibile e utile all’esercizio del ruolo, generando di conseguenza, un buon livello di coinvolgimento e partecipazione attiva.

2. Learning (Apprendimento)

Questo livello si concentra sul misurare l’eventuale acquisizione da parte del discente di conoscenze e abilità oggetto del programma di formazione, verificandone al contempo il relativo grado di approfondimento.

3. Behaviour (Comportamenti)

Il terzo livello si assume la responsabilità di osservare, una volta concluso il training, le condotte dei partecipanti e di porle in relazione con predeterminati modelli di comportamento, così da evidenziare il cambiamento avvenuto negli atteggiamenti, nelle attitudini e nei modi di agire.

4. Results (Risultati di Business)

L’ultimo livello di valutazione contempla fattori quali, ad esempio, la riduzione dei costi di produzione o erogazione dei servizi, il miglioramento dell’efficienza nei processi, la gestione degli sprechi, la trasformazione del clima aziendale o la diminuzione del turn-over. In definitiva, il quarto livello si ripropone di riscontrare i risultati del progetto formativo con ricadute oggettive sull’andamento del business.

Il ROI indentifica quindi la misura dei benefici monetari rispetto ad un dato investimento e, nel campo della formazione aziendale, si concentra sui risultati economici determinati (o influenzati) dalle nuove dinamiche personali ed organizzative messe in atto a seguito degli apprendimenti.

Prendendo quindi in prestito concetti dall’ambito economico finanziario, il ROI può essere calcolato attraverso la formula:

ROI = (Benefici totali / Costi totali della formazione)*100

Alla luce di tali considerazioni, è chiaro che l’efficacia di un intervento formativo può essere quantificabile sì, ma occorre tenere sempre a mente che potrebbero entrare in campo molteplici fattori ad influenzare i risultati dell’indagine. Una valutazione corretta, dovrebbe considerare infatti anche elementi e dinamiche che afferiscono al contesto specifico in cui la formazione si sviluppa.

La domanda cui rispondere con pretesa di sincerità è:

Il contesto di riferimento è un contesto pronto ad abilitare il nuovo comportamento? Se sì, in quali tempi? 

E quando la formazione riguarda le cosiddette soft skills?

In questo caso il tema si fa più ambiguo. Un contributo ricco di spessore in tal senso può essere considerato quello di Riccarda Zezza, imprenditrice e scrittrice di successo che su “Il sole 24 Ore” del 18 novembre 2022 si interroga sulla percezione di queste competenze inafferrabili:

Forse continuiamo a chiamarle soft perché sono difficili da misurare: morbide e quindi sfuggevoli, interstiziali. […] Sono astratte, hanno output incerti, è difficile misurarne l’impatto sulla bottom line, sono influenzate da troppi fattori perché ci sia la convinzione di poterle efficacemente formare – il santo Graal del ROI della formazione – e quindi si tenta di instradarle in modo tecnologico: realtà aumentata, realtà virtuale, gaming… nella speranza che qualcosa resti, ma senza mai averne la certezza. Se non nei risultati. Perché quando una persona “ha” competenze soft si vede, e si vede bene. Si tratta di capacità che riguardano il saper stare con gli altri, saperli motivare, sapersi spiegare, saper risolvere situazioni complesse, prendere decisioni in assenza di informazioni complete, essere creativi, usare il pensiero laterale, avere autoconsapevolezza e via così. […] John Bersin rinomina le competenze soft: le chiama “power skill”. Per lui, e come non essere d’accordo, sono queste le vere competenze “hard” del presente e del futuro.

Riassumendo

Il tema del Ritorno degli Investimenti nel campo della formazione aziendale è piuttosto complesso, richiede la raccolta di dati accurati, affidabili ma, a volte, intangibili. Tuttavia, se calcolato con prospettiva olistica, tenendo conto anche di modelli autorevoli come quello di Kirkpatrick, il ROI può fornire informazioni preziose sull’efficacia della formazione in azienda. Considerazioni di questo genere forniscono a manager e imprenditori, informazioni rilevanti per la definizione di strategie di sviluppo delle Risorse Umane, che si traducono in strategie a supporto del Business.

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